E se a carreira ideal não for vertical?

Quando pensamos no conceito de “Carreira” é natural que a primeira imagem que nos venha à cabeça seja a mesma: uma escada. Sobe-se degrau a degrau e mede-se o sucesso pelo acumular de títulos/ funções que se desempenham. Será que esta escada ainda faz sentido para todos?

Nos últimos anos é notória a tendência de cada vez mais profissionais – especialmente aqueles com perfil criativo e/ou disruptivo – perceberem que crescer não é apenas subir. Crescer também pode significar expandir impacto, explorar novas formas de atuar e criar oportunidades onde elas (ainda) não existem.

O modelo tradicional: Escada Linear

Durante décadas a narrativa do mercado de trabalho era explícita. A entrega de resultados favorece a progressão, um caminho direcionado à liderança e gestão, escalando consequentemente patamares na hierarquia.

No entanto, a literatura de Michael Arthur e Edgar Schein mostra que carreiras lineares não atendem a perfis com alto desejo de autonomia, criação ou impacto sistêmico. Profissionais que crescem rápido ou que têm múltiplos interesses frequentemente sentem-se frustrados ou subaproveitados. Esta trajetória linear ignora quem não se encaixa nestes moldes, quer totalmente como parcialmente.

Questões para TI:

- O teu crescimento está a ser medido por “títulos” ou pelo impacto real que geras?

- O que estás a deixar de fazer por te limitares a uma trajetória linear?

- Até que ponto o contexto é suficientemente fértil para crescer, além da hierarquia?

Questões para a Gestão de Talento nas Organizações:

- Que talentos estamos a perder por não sabermos onde (ou como) encaixá-los?

- As trajetórias não lineares são vistas como risco ou como fonte de vantagem competitiva?

- Os gestores são preparados para apoiar trajetórias não lineares?

Modelo Y: Especialização ou Liderança

O modelo Y surgiu como uma evolução da escada tradicional ao oferecer duas possibilidades:

1. Caminho de especialização – Aprofundar competências técnicas, resolver problemas de alta complexidade, ser referência numa determinada área pelo foco na qualidade e melhoria contínua, sem necessariamente gerir pessoas.

2. Caminho de Liderança/ Gestão – Coordenar e desenvolver pessoas/ equipas, inspirar, gerir mudança, traduzir objetivos estratégicos em planos operacionais, influenciar estratégias e tomar decisões.

É um avanço, mas ainda limitado. Este modelo é útil para a clareza de carreira, mas não atende a perfis híbridos que criam, estruturam projetos e transitam entre domínio técnico e de liderança, ao combinar a visão estratégica à criação de projetos e autonomia. Segundo Herminia Ibarra (Working Identity), os profissionais híbridos tendem a criar identidades de carreira “fora da caixa”, que não encaixam integralmente em nenhum dos ramos do Y, confirmando que carreiras de perfis híbridos exigem reinvenções contínuas e não apenas escolhas binárias.

Questões para Ti:

- Preferes liderar pessoas, aprofundar conhecimento técnico ou criar soluções de forma híbrida?

- O teu trabalho atual permite explorar a combinação de liderança e especialização?

- Que tipo de impacto consegues gerar se escolheres apenas um dos lados do Y?

Questões para a Gestão de Talento nas Organizações:

- Como mobilizar e potenciar o talento de profissionais que combinam fortemente características de ambos os caminhos?

- Como apoiar e facilitar transições de carreira de um caminho para o outro? (Garantindo a motivação do profissional e as necessidades da organização)

- Em que braço colocar os criadores de projetos, os arquitetos da cultura ou os agentes da mudança?

Modelo Z: Carreira em Zig Zag

O Modelo Z propõe algo diferente: Uma carreira não linear, que valoriza movimentos laterais estratégicos, projetos multidisciplinares e papéis múltiplos, sem depender da ascensão hierárquica.

Inspirado por conceitos de boundaryless career (Arthur & Rousseau) e intelligent flexibility (Hall), mostra que carreira é sobre a expansão de impacto e aprendizagem contínua, não apenas pela promoção formal. Neste modelo, a ascensão vertical não perde o protagonismo. O que importa é expandir impacto, explorar contextos e gerar resultados significativos.  Ou seja, os profissionais Z constroem o seu portfólio de experiências dentro e fora das organizações.

Questões para Ti:

- Que papéis ou projetos podes assumir que te permitam expandir impacto sem mudar de cargo?

- Que movimentos laterais poderiam expandir o teu impacto agora?

- Como podes transformar a tua carreira numa rede de possibilidades em vez de uma linha reta?

Questões para a Gestão de Talento nas Organizações:

- De que forma a organização pode ser um contexto que permita ao profissional explorar competências novas sem comprometer a sua estabilidade?

- Que mudanças e/ou ajustes são necessários na estrutura organizacional para capitalizar estes perfis, também a seu próprio benefício?

- E se a próxima vantagem competitiva estiver em misturar disciplinas — e não em aprofundar silos?

Carreira em portefólio: Identidade múltipla

Charles Handy foi pioneiro ao falar de “portfolio careers” nos anos 90. A ideia é simples e poderosa: Não somos definidos por um único cargo, mas por um conjunto de papéis e identidades profissionais.

A carreira em portefólio leva o conceito Z ainda mais longe. Aqui, o profissional não é definido por uma função única, mas por um conjunto de papeis que refletem múltiplos talentos e paixões. Este conceito valoriza a identidade múltipla, a autonomia e a aprendizagem contínua. Ideal para perfis curiosos, híbridos, críticos e empreendedores porque permite construir reputação, rede e impacto fora da dependência de uma única organização. O profissional pode, simultaneamente e cumulativamente, liderar uma equipa, ser mentor de pares, iniciar programas de desenvolvimento, produzir conteúdo, pesquisas e/ou workshops sobre temáticas técnicas.  

Questões para Ti:

- Estás a gerir a tua carreira como um “trabalho”, um “projeto” ou como uma marca viva em evolução?

- Que papéis distintos já desempenhas — dentro e fora da tua função — e o que cada um revela sobre os teus talentos naturais?

- Que parte do teu talento ainda não está a ser usada — e onde poderia ganhar espaço?

- Se tivesses de desenhar o teu “portefólio de carreira”, que capítulos ele teria hoje? E que capítulos faltam?

Questões para a Gestão de Talento nas Organizações:

- Que estruturas ou políticas precisam de mudar para acolher talentos que circulam entre projetos, equipas e papéis?

- Estamos preparados para lidar com profissionais que não cabem numa única função — e que não querem caber?

- Que impacto teria contratar por propósito e contribuição em vez de apenas por função?

- E se a lealdade do futuro não estiver na exclusividade, mas na relevância contínua entre pessoa e organização?

O profissional contemporâneo precisa decidir quem é, como estender isso aquilo que faz e como pretende ser reconhecido - não apenas esperar que a organização o faça por si. Se aprendermos a olhar a carreira desta forma, deixamos de ser passageiros da hierarquia e arquitetos da própria trajetória, ao expandir influência, criar oportunidades e dar sentido aquilo que fazemos.

E tu, já descobriste se a tua carreira é linear, em Y, em Z ou em portefólio? Que modelo traduz melhor o teu momento atual?

Se fosses CEO da tua própria vida, que decisão de carreira tomarias hoje?